Eventos sobre liderazgo femenino y otras noticias

Septiembre se presenta con muchas actividades de interés. Los días 14 al 17 se celebrará en Barcelona el Programa Latinoamericano de Formación en Liderazgo Femenino y Políticas Públicas, con el título “Mujeres, talento, información y poder político. Claves para una nueva Sociedad”.

Dentro del mismo se incluye el II Congreso Internacional de Liderazgo Femenino LIFE’12.  Asistí al I Congreso en el que se plantearon interesantes cuestiones y pude escuchar a una mujer que me sorprendió y sigue haciéndolo: Teresa Forcades, monja benedictina y feminista.

El siguiente evento nos pilla un poco lejos, pero como se podrá seguir en directo, es  interesante tenerlo en cuenta. El martes 13 de Septiembre se celebrará en Argentina la “3er Jornada de Liderazgo de Voces Vitales Argentina “Mujeres Hacia un Liderazgo Transformador”. El encuentro se estructura en base a charlas individuales y paneles de diálogo donde expertas del mundo académico, político y social abordarán temas relacionados con los valores y las características del liderazgo transformador y el papel primordial de las mujeres como agentes de cambio estructural en sus comunidades.

El Ayuntamiento de Alcalá de Henares convoca el Premio «María Isidra de Guzmán», de investigación sobre la mujer. Se concederá un único premio con una dotación económica de 4.000 euros. El trabajo premiado será publicado por el Ayuntamiento que editará 500 ejemplares, correspondiendo 100 de ellos a la persona premiada. El plazo de presentación de los trabajos ya está abierto y finaliza el próximo 31 de octubre.

La Secretaría de la Mujer de CCOO de Navarra convoca el “VII concurso de carteles y eslóganes contra la violencia de género”. Las obras se podrán presentar hasta el 9 de noviembre y tendrán un premio de 900 euros en el caso del cartel ganador y 600 en el del eslogan.

La Comunidad de Madrid ha puesto en marcha la primera edición del Concurso de Fotografía por la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres. Las fotografías atrapan la realidad, la suspenden un instante para mostrar ya para siempre la sociedad, las mujeres y los hombres que fuimos durante un tiempo

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Las mujeres directivas en España

Según el informe La mujer directiva en España Women as Leaders, las mujeres siguen estando infrarepresentadas en los puestos de dirección y ello a pesar de que el 60% de las personas que se licencian en España son mujeres. Es decir, el techo de cristal es una realidad.

En el citado estudio podemos ver algunos datos que tienen gran importancia:

• Las mujeres representan el 30% de las licenciaturas en carreras técnicas, las tradicionalmente masculinizadas.
• Las mujeres son el 45% del mercado laboral, este dato demuestra que la incorporación de las mujeres al trabajo remunerado es una realidad que no tiene marcha atrás.

Ellas están suficientemente preparadas, acceden al mercado laboral con normalidad y bastantes llegan a ser mandos intermedios, pero ahí se paran. ¿Cuáles son las causas que siguen impidiendo a las mujeres ocupar puestos de máxima responsabilidad? Analicemos algunas razones que señala el estudio:

• La dificultad que tienen las mujeres para conciliar.  Este dato demuestra que la responsabilidad del cuidado sigue recayendo en las mujeres y que la maternidad tiene un gran coste para las mujeres en lo que al mercado laboral se refiere.
• Las empresas siguen manteniendo una cultura organizacional tradicional. Los cambios que en teoría se están produciendo en las empresas no son suficientes, pues se sigue considerando el rol de hombre como mantenedor económico de la familia.
• Las promociones a la alta dirección las hacen los que ya han llegado y son hombres en su mayoría. Este dato nos lleva a lo que dice Celia Amorós, sobre “pactos entre pares”.
• Las mujeres tienen menos visibilidad, exigen menos que los hombres y se focalizan más en el desarrollo del trabajo que en las relaciones personales en el ámbito profesional. ¿Por qué las mujeres exigen menos? En el imaginario colectivo el trabajo remunerado de las mujeres se ha considerado tradicionalmente como ayuda y actualmente se ve como una necesidad que tienen las familias que difícilmente pueden mantenerse con un sueldo. Pero aún falta que se vea como un derecho. Las mujeres, como consecuencia de los condicionantes de género, siguen  negociando peor sus condiciones laborales y esto debe hacernos reflexionar.

En algunos países se está legislando para obligar a las empresas a incluir a mujeres en puestos de alta dirección, es decir, se imponen cuotas femeninas. Noruega comenzó hace más de 10 años imponiendo un controvertido sistema de cuotas que hoy ya se ha aceptado. Francia e Italia, las están incorporando también. El Parlamento Europeo ha pedido a la Comisión Europea que tome medidas cuanto antes para garantizar una mayor representación de las mujeres en los órganos directivos de las empresas y de los partidos políticos.

Esto nos lleva de nuevo al debate sobre si es o no necesario legislar para lograr la paridad ente mujeres y hombres. ¿Qué pensáis? ¿Es necesario imponer cuotas o hay que dejar que sean las propias empresas las que tomen las medidas adecuadas?

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La igualdad de oportunidades sigue pendiente

En los últimos tiempos se reivindica desde las empresas, las organizaciones empresariales, en congresos, etc., que no se puede desperdiciar el talento femenino, se habla de la diversidad de género, de que el liderazgo femenino es un plus para las empresas, en fin, una larga lista de ideas que parecen potenciar la igualdad efectiva de mujeres y hombres en el trabajo remunerado.

La exvicepresidenta del Gobierno y actual miembro del Consejo de Estado, María Teresa Fernández de la Vega, decía hace unos días “ni España ni el mundo pueden permitirse desperdiciar el talento de tantas y tantas mujeres».

La secretaria de la Mujer de CCOO, Antonia Martos, denunció durante el I Congreso de Empleo e Igualdad que tan sólo el 12 por ciento de las empresas obligadas por ley a elaborar planes de igualdad lo hacen. Recordemos que la Ley Orgánica 3/2007  en el Capítulo III, artículo 45, señala la obligación de la elaboración y aplicación de planes de igualdad en las empresas de más de 250 empleadas/os. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas.

Me parece especialmente preocupante lo que dice Antonia Martos: «Los empresarios entienden que el diagnóstico lo hacen ellos y no reconocen el papel fundamental que debe jugar la Comisión paritaria entre empresa y representación sindical”. Para que los planes de igualdad cumplan el objetivo previsto, eliminar las desigualdades existentes, es fundamental que el diagnóstico sea elaborado con realismo, que sirva para detectar las necesidades reales de cada empresa, pues sólo así se puede decidir qué medias son las más adecuadas para que mujeres y hombres tengan las mimas oportunidades en el acceso, la promoción, la formación, etc. Es decir, se debe tener en cuenta a la comisión de igualdad.

La figura de la/el agente de igualdad puede ser fundamental en las empresas para la elaboración, el seguimiento y la evaluación de los planes de igualdad. Una persona con formación en igualdad podría ser la clave para que dichos planes sean efectivos y cumplan los fines para los que fueron planteados.

Los planes de igualdad se han considerado muy importantes para lograr la igualdad en el empleo. Es fundamental que las empresas cumplan con la normativa vigente y tomen las medidas necesarias para eliminar las desigualdades que siguen existiendo.

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Tres mujeres ganan el Premio Nobel de la Paz

La concesión del Premio Nobel de la Paz ha sido otorgado a tres mujeres. Este premio  tiene una gran relevancia en el momento actual, ya que pone de manifiesto que son muchas las mujeres que hoy día trabajan para transformar una realidad. El premio les ha sido otorgado por «lucha no violenta por la seguridad y el derecho de las mujeres a participar plenamente en la construcción de la paz”.

• Ellen Johnson-Sirleaf, presidenta liberiana, primera mujer elegida democráticamente para la Presidencia en la historia de África.
• Leymah Gbowee, organizó la movilización de las mujeres de todos los grupos étnicos y religiosos a fin de garantizar la participación de las mujeres en las elecciones de su país.
• Tawakkul Karman, activista y política yemení que lidera el grupo de Mujeres Periodistas sin Cadenas, creado en 2005.

Quiero destacar algunas frases Comité Nobel del Parlamento noruego:

«No se puede alcanzar la democracia y una paz perdurable en el mundo a menos que las mujeres obtengan las mismas oportunidades que los hombres a la hora de influir en el desarrollo a todos los niveles de la sociedad”

Declara su deseo de que “El premio a Ellen Johnson-Sirleaf, Leymah Gbowee y Tawakkul Karman ayude a poner fin a la represión de las mujeres, que todavía persiste en muchos países, y a hacer realidad el gran potencial que las mujeres representan para la democracia y la paz”.

Recordó que “El Consejo de Seguridad de Naciones Unidas aprobó la resolución 1325 en la que, por primera vez, se definía la violencia contra las mujeres en los conflictos armados como «un tema de seguridad internacional».

Destaca también “la necesidad de que las mujeres participen en un plano de igualdad con los hombres en los procesos de paz y en la construcción de la paz en general”.

 En un momento en que está en auge el debate sobre la poca representación de las mujeres en todos los ámbitos de poder y decisión, es especialmente relevante este premio, pues vemos que, a pesar de los pesares, a pesar de las dificultades, las mujeres encuentran caminos para demostrar que otro mundo es posible.

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Concurso y otros eventos

El Centro de Estudios Artísticos Elba imparte un curso sobre Las Mujeres Artistas que se celebrará en el  Instituto Egipcio,  Calle Francisco de Asís Méndez Casariego Nº 1 Madrid. La historia de las mujeres artistas ha sido, hasta hace pocos años, ignorada por el discurso oficial. Con este curso se quiere dar a conocer a mujeres que consagraron su vida al arte, y que con el tiempo fueron olvidadas.

La Obra Social CAM convoca la V Edición Cortometrajes por la Igualdad. Podrán participar todas aquellas personas que lo deseen con obras que traten cualquiera de las temáticas sociales relacionadas con la discriminación de las mujeres y su  lucha por la igualdad: coeducación, violencia de género, acoso o abuso sexual, roles históricos, participación de la mujer en la vida social, conciliación con la vida laboral, políticas de igualdad, techo de cristal, invisibilidad, discriminación laboral o salarial, etc.

Se ha publicado  la Guía de Buenas Prácticas para promover la conciliación de la vida personal, familiar y profesional desde Entidades Locales de España y Noruega, es un documento que persigue promover la conciliación, como parte de los objetivos estratégicos contemplados por las políticas locales.

Esta Guía es el resultado del Proyecto Transnacional “Equilibrio entre la vida personal, familiar y profesional en España y en Noruega”, liderado por el Instituto de la Mujer junto a la Federación Española de Municipios y Provincias (FEMP) y la Asociación Noruega de Autoridades Locales y Regionales (KS) y cofinanciado por el Mecanismo Financiero del Espacio Económico Europeo y el propio Instituto de la Mujer.

La Asociación para el Progreso de la Dirección (APD) organiza una jornada sobre Nuevos modelos de gestión: el talento y la diversidad ante el cambio. El liderazgo es femenino. Se celebrará en Barcelona el 10 de mayo de 2011, en el Auditorio de La Pedrera. 

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Las mujeres líderes: Julia Gillard primera mujer jefa de gobierno en Australia

Siempre es una buena noticia que una mujer ocupe la presidencia de un país. Por eso celebramos el nombramiento de Julia Gillard como jefa de gobierno. Mari Kiviniemi fue nombrada primera ministra de Finlandia hace unos días. Son cada día más las mujeres que lideran organizaciones y empresas, pero aún falta mucho para que se alcance la “masa crítica” necesaria para equilibrar la representatividad de mujeres y hombres, para potenciar el liderazgo femenino.

Como podemos ver en el artículo 20 minutos son cinco las mujeres que ostentan detentan el  máximo poder político y que en otros momentos ha habido más mujeres líderes. Pero si tenemos en cuenta la cantidad de mujeres que han ejercido cargos políticos en las últimas décadas, el número total de mujeres que gobiernan un país es muy bajo.

Es lo mismo que ocurre en el mundo empresarial, aunque diferentes estudios señalen que las empresas dirigidas por mujeres obtienen mejores resultados, los avances en este sentido son lentos. Por ello es necesario seguir apostando porque se tomen medidas para que exista una “masa crítica” de mujeres que ocupen puestos de poder y decisión, ya sea en la política o en el mundo empresarial. Según Nicola Clark en la mayoría de los países no se alcanza el umbral de la masa crítica. En la UE en 2008 un 9,7% de los altos cargos de 300 empresas de primera fila eran mujeres, frente a un 8% en 2004.

Veamos el caso de Noruega. En 2002 el Gobierno aprobó una ley que exigía que el 40% de los miembros de los consejos de administración en las empresas fueran mujeres. En aquel momento las mujeres noruegas ocupaban menos del 7% de los asientos de los consejos de administración del sector privado. Casi ocho años después, la cuota de directivas en las cerca de 400 empresas implicadas es superior al 40%; y un cuarto de los miembros de los consejos de administración de las 65 empresas privadas más importantes son mujeres.

Pero también se dan situaciones no tan favorables en otros países como Suecia que tras ser pionera en aplicar medidas de igualdad, parece que en estos momentos no se impulsan reformas en materia de igualdad de oportunidades. A los partidos políticos les cuesta  integrar la igualdad en sus proyectos “Si la igualdad no figura entre las prioridades de esta campaña electoral, es porque en los partidos políticos tradicionales se observa una postura patriarcal que consiste en considerar la igualdad como un aspecto prescindible» afirma Gudrun Schyman.

La influencia que la maternidad tiene para la carrera profesional de las mujeres la podemos ver en al artículo de Nicola Clark. Cita un estudio publicado por dos economistas suecos que sugería que la baja por maternidad de un año o más impide escalar puestos ejecutivos.

Es evidente que la baja por maternidad no es la causa única que impide a las mujeres acceder a puestos de liderazgo, pero indudablemente es un factor que afecta y mucho a la promoción de las mujeres. Igualar el permiso de paternidad al de maternidad sería una buena medida. Esto es lo que proponen desde la PPINA con la campaña “Con su permiso. Para la igualdad, permisos iguales”.

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Invictus: liderazgo

Sinopsis

El presidente Mandela, interpretado por Morgan Freeman, es consciente de que la nación sigue divida por las secuelas del Apartheid y que es necesario unir a la población: blanca y negra. Mandela cree que pude unir al país a través de un lenguaje universal: el deporte. Decide apoyar al equipo de rugby cuando participa en el Campeonato Mundial en 1995, a pesar de sus pocas posibilidades de ganar.

 

Análisis

Desde que comienza la película vemos el optimismo de Mandela, así como la situación de enfrentamiento que se vive en el país. La población negra rechaza al equipo nacional de rugby pues consideran  que representa a la población blanca, hasta el punto de que la sección de deportes del partido en el gobierno decide cambiar el nombre y los colores de dicho equipo.

Desde el primer momento Mandela muestra un liderazgo diferente, se centra en las cosas aparentemente pequeñas y se implica personalmente. Tiene un objetivo fundamental: unir a la población en un mismo interés. Vemos en todo momento un líder cercano, que conoce la situación de las familias de quienes trabajan a su lado.

Convoca y comunica directamente al personal de su gabinete su decisión de que pueden quedarse y trabajar con él, con ello impide los rumores, sus decisiones las explica personalmente.

También corre riesgos cuando entra en la sala donde se ha decidió cambiar el nombre y los colores del equipo de rugby y les pide que reconsideren su decisión. Explica su postura, se implica.

El hecho de que se involucre de forma tan personal para que triunfe el equipo de rugby no lo entienden sus colaboradoras/es. Con los problemas económicos y sociales que el país tiene que afrontar, no conciben que dedique tanto tiempo al rugby. Pero él lo tiene claro: es necesario que el país vibre con un objetivo común, aunque este sea el deporte.

Para lograrlo habla con el capitán del equipo de rugby, le hace partícipe de su interés por el equipo, le motiva y le transmite su decisión de apoyarles. Le persuade, para que siga liderando al equipo, pero desde una nueva perspectiva: la unificación del país. La implicación del capitán se demuestra cuando dice “ya no somos sólo un equipo de rugby”. Implicar al capitán del equipo es fundamental para lograr su objetivo, es una persona clave  y tiene autoridad sobre sus compañeros. El Presidente emplea su capacidad de liderazgo para influir, para persuadir y motivar.

De Mandela se pueden resaltar varias habilidades sociales: empatía y asertividad, que le permiten liderar. Es un líder cercano, emotivo, emplea la inteligencia emocional, pero no se deja arrastrar por ella, sus decisiones las basa en la razón, en el objetivo que persigue. Vemos a lo largo de la película que saca lo mejor de cada persona, fuerza a los guardaespaldas a trabajar juntos, pero explicando sus razones, ejerce el liderazgo, no se oculta detrás de órdenes indirectas.

Invictus es una obra que permite ver la acción de un líder, su implicación en las cosas pequeñas, en esas que aparentemente no tienen importancia para lograr grandes objetivos. Podemos decir que Mandela ejerce un liderazgo emocional, es decir, tiene capacidad de comunicación, planifica, establece metas y objetivos, conoce sus fortalezas y debilidades, es innovador, se informa, se apoya en las/los demás. Es un líder resonante[1], empatiza con los sentimientos de las personas, expresa sus emociones y logra conectar con quienes le rodean. El optimismo y el entusiasmo que demuestra contagia y propicia el cambio.

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[1] Goleman Daniel y otros autores. “El líder resonante crea más”. Ed. Mondadori, S.L. Barcelona 2007.

Otros post sobre cine:

Billy Elliot: ejemplo de estereotipos de género

Mataharis: Desigualdades de género para las madres trabajadoras

La herencia: El trabajo de las mujeres se considera secundario

Buscando a Eric: habilidad social a pontenciar, la asertividad

¿Por qué las mujeres siempre queremos más?: Rompiendo los estereotipos de género

Las chicas de la lencería: condicionantes de género y edad

Mejor imposible: Empatía y asertividad

Erin Brockovich: habilidades sociales, la empatía

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Mujeres y liderazgo

Compartir noticias en la red siempre es interesante, esta mañana en twitter, fundacion-indera publicaba esta noticia sobre las capacidades de gestión de las mujeres. Las empresas de innovación, las que más valoran las capacidades de gestión de las mujeres.

En la presentación del V Foro Mujer y Liderazgo organizado por Aliter y la Fundación Rafael del Pino, el presidente de Eurotalent, Juan Carlos Cubeiro decía: “Ellas gestionan mejor las relaciones interpersonales dentro de la firma y apoyan más a los trabajadores. Cualidades que, sin embargo, se neutralizan si la mujer ocupa la presidencia ejecutiva, asegura”.

Elena Terol, socia fundadora de Excellent Search, habló de la buena formación de las directivas y señaló que las mujeres “asumen menos riesgos y dirigen firmas con menores tasas de morosidad, algo fundamental en momentos de crisis”.

También se entregó el Premio Mujer Líder 2010 a Mónica de Oriol e Icaza, con el que se reconoce su trayectoria profesional.

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V Encuentro España y África Mujeres por un Mundo Mejor

Valencia acoge durante los días 27 y 28 de marzo de 2010 un congreso internacional, que bajo el lema: Mujeres por un Mundo mejor tiene como objetivo apoyar el impulso del continente africano donde, en palabras de María Teresa Fernández de la Vega, “las mujeres son el motor del desarrollo político, económico y social».

Las representantes de 50 países africanos asistirán al encuentro, que pretende dirigir la mirada a África, confortar el continente herido y, sobre todo, luchar por la igualdad de sus mujeres.

Este congreso será inaugurado por la Reina. Durante estas jornadas se proyectara el corto «Ellas son… África», un documental elaborado por cuatro realizadoras españolas y rodado en Mali, Etiopía, Namibia y Mozambique.

La presencia de destacadas mujeres, líderes políticas de reconocido prestigio o representantes del mundo del cine, etc.,  dará relevancia a este encuentro y permitirá que se visibilice la situación que viven las mujeres en otros continentes.

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¿Por qué se cuestiona el talento de las mujeres?

Siempre que se habla de mujeres directivas, de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, de facilitar que las mujeres lleguen a puestos de responsabilidad o cuestiones similares, se dicen cosas como “no hay que beneficiar a las mujeres, que suban los mejores”, “las acciones positivas discriminan a los hombres”, “las mujeres que valen no necesitan medidas especiales”, y un largo etc., de respuestas que parecen olvidar la situación de la que partimos: las mujeres en España han sufrido una situación de discriminación por cuestión de género.

Recordemos, por ejemplo, que las mujeres no podían abrir una cuenta corriente, vender una propiedad, etc., sin permiso del marido o del padre. Las mujeres españolas estuvieron tuteladas hasta 1973, la desigualdad jurídica era un hecho.

Socialmente las mujeres eran consideradas como madres, esposas, hijas, pero muy pocas veces se hablaba de ellas por su condición de mujer. Es evidente que había excepciones, que algunas mujeres llegaron a la universidad y destacaron en la literatura, el arte u otros sectores, pero eran una excepción, eran aquellas que por su condición social, por su empuje o por otras cuestiones lograron alcanzar metas con gran esfuerzo y superando las críticas.

En las últimas décadas la situación ha cambiado, son muchas las mujeres que se han incorporado al mercado laboral, su posición social es diferente, más del 50% de las/os titulados universitarios son mujeres, pero quedan aún muchos aspectos por cambiar. Uno de los más importantes es la función social, el rol que se espera que cumplan las mujeres como madres, esposas, hijas. Las mujeres siguen siendo las que de forma mayoritaria se ocupan del cuidado de hijas/os, progenitores, personas dependientes, etc.,  lo que influye en su relación con el trabajo remunerado.

Hasta hace pocos años eran una excepción las mujeres que ocupaban puestos de dirección y/o responsabilidad en las empresas. Cuando una mujer alcanzaba estos puestos se preguntaba el por qué de su ascenso. El liderazgo femenino ha sido y sigue siendo debatido desde mucho sectores que consideran que cuando una mujer triunfa es porque se favorece de forma especial a las mujeres, pero no se cuestiona si los hombres que todos los días acceden o permanecen en puestos de dirección son los mejores, los que tienen más talento.

Creo que los condicionantes de género siguen pesando mucho y son una carga para las mujeres que quieren desarrollar una carrera profesional. El llamado “techo de cristal” pesa aún mucho.

Hoy día el salario de las mujeres es menor que el de los hombres por trabajos de igual valor. La tasa de actividad femenina es más baja que la masculina, sea cual sea el tramo de edad que escojamos. Las mujeres tienen mejor formación académica que los hombres, pero ¿Qué pasa cuando deciden ser madres?  En un reciente estudio del CSIC se señalaba que el 75% de las madres trabajadoras tienen problemas en el trabajo debido a la maternidad.

Parece que la representación social de las mujeres sigue siendo fundamentalmente la de madres. Se sigue viendo normal que sean las mujeres las que se encarguen del cuidado de la familia. Las empresas penalizan a las madres trabajadoras, no promocionándolas, cuestionando su dedicación al trabajo, excluyéndolas de proyectos importantes, etc. Ante esta situación no es de extrañar que las mujeres decidan tener hijas/os cada vez más tarde o que decidan no tenerlos.

Es necesario que los hombres se corresponsabilicen, es decir, que el peso de la descendencia se comparta y que las empresas no vean la maternidad como responsabilidad única de las mujeres, para que puedan desarrollar su carrera profesional con normalidad.

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