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Posts Tagged ‘techo de cristal’

“En 15 años, la mujer científica alcanzará la posición que le corresponde”, dice Margarita Salas en la entrevista que le hace Rosa Montero: “Confesiones entre la Ciencia y la Literatura[1]“.  Al leer esta afirmación, que luego matiza: “bueno en 20 años”, me preguntaba si a las jóvenes científicas que hoy son discriminadas por ser mujeres les puede servir este argumento.

Margarita Salas

La entrevista refleja con claridad la realidad de hoy y pone de manifiesto que las mujeres siguen siendo minoría en los ámbitos académicos y de investigación y ello a pesar de que “a nivel de doctorando son mayoría”, como señala la citada científica. La situación que ella vivió en 1988, al ser la primera Académica de las ciencias, sigue siendo una realidad en la actualidad, nada mejor que sus palabras para corroborarlo: “El sexismo es una ideología en la que se nos educa a todos. Yo he sentido muchísimo que era una intrusa. Todo te dice que eres una extraña, estás todo el rato siendo la única entre un montón de hombres. Y sigue pasando: ser jurado en el Premio Cervantes y ser una mujer entre 12 hombres. A pesar de estar acostumbrada, siempre hay un poco de violencia en el interior”.

Me llama la atención que tras estas afirmaciones tan claras y rotundas se cuestione en la entrevista que sean las propias mujeres quienes se ponen barreras. Veamos: hemos sido educadas por una sociedad patriarcal y sexista que consideraba a las mujeres inferiores a los hombres. A pesar de ello hemos logrado alcanzar metas que hace unos años parecían imposibles; en lo que al trabajo remunerado se refiere, las mujeres jóvenes están sobradamente preparadas pero el techo de cristal sigue siendo una barrera que sólo unas pocas lograr superar. No somos las mujeres quienes nos ponemos barreras, es la sociedad creada por los hombres quien pone barreras a las mujeres.

Finalizo con otra cuestión que tratan en el entrevista: Margarita Salas dice “que no le gustan las cuotas, que no las quiere, aunque matiza que entiende que existan porque tiene que haber mujeres para hacer ver a los hombres que las necesitan. La escritora lo apoya como medida temporal para romper el llamado techo de cristal“. Bueno, pues eso son precisamente las cuotas para llegar a la paridad: “medidas de carácter temporal dirigidas a remover situaciones, prejuicios, comportamientos y prácticas culturales, sociales, laborales, que impiden a un grupo discriminado o infravalorado alcanzar una situación real de igualdad de oportunidades”.

Por todo ello hablar de que son las mujeres quienes se ponen trabas es contribuir a culpabilizarlas de una situación por la que se ven obligadas a luchar día a día. ¿Alguien piensa realmente que una mujer que ha estudiado durante años, que ha trabajado para lograr ser una profesional echa por tierra todo su esfuerzo y se supedita sin más a lo que la sociedad le impone?

Creo que lo que sucede es que las mujeres se encuentran con tantas barreras, tantos impedimentos para alcanzar los puestos que por derecho les corresponden, que optan por otros caminos, algo que nunca es voluntario ni fácil.


[1] Entrevista publicada en “El País semanal del 16 de junio de 2013.

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Cuando la prensa trata temas de igualdad de oportunidades siempre lo hace en la sección de sociedad, algo que nunca he entendido. Hace unos días un periódico de tirada nacional analizó el tema de la igualdad en las empresas en las páginas dedicadas a economía, lo que supone todo un paso, además de dedicar a esta cuestión varios artículos que iremos viendo.

igualdad de oportunidades

En el artículo titulado “Malabares para tapar la desigualdad”, habla del  Código Unificado de Buen Gobierno de las Sociedades cotizadas, código Conthepor, que introdujo en el debate público la necesidad de promover medidas para mejorar la presencia de las mujeres en los órganos de dirección de las empresas, aunque no promovió cuotas ni umbrales mínimos.

El texto señala: “Lograr una adecuada diversidad de género en los consejos de administración no constituye solo un desafío en el plano de la ética, de la política y de la responsabilidad social corporativa; es también un objetivo de eficiencia que las sociedades cotizadas deben plantearse, al menos a medio plazo. Desaprovechar el potencial talento del 51% de la población —las mujeres— no puede ser económicamente racional en el conjunto de las grandes empresas de nuestro país”.

En el artículo que comentamos llama la atención la argumentación de las empresas para justificar la falta de mujeres en los Consejos de Administración. La explicación más extendida entre las compañías es que no aplican ninguna discriminación de género en sus procesos de selección y que si se fichan a hombres y no a mujeres es porque no han encontrado ninguna candidata que reúna el perfil que se requiera

Quiero recordar que hace unos meses escuelas europeas de negocios identificaron más de 8.000 profesionales y las han puesto a disposición de las empresas que deseen ampliar la escasa presencia femenina en sus consejos. ¿Por qué entonces las empresas no encuentran mujeres para formar parte de sus consejos?

Otro de los artículos del mismo periódico titulado Testosterona SA” señala: La incorporación de las mujeres al mercado de trabajo ha avanzado mucho desde la Transición y ya suman 646.000, el 37% de las plantillas de los 114 grupos analizados….. a medida que se busca más arriba en la escala laboral aparecen menos mujeres. En las empresas estudiadas hay 7.363 directivas, el 22,4% del total; en el caso de la alta dirección, solo 108 mujeres se incluyen en esta categoría, lo que representa el 11%, mientras que las consejeras ocupan 130 sillas, únicamente el 10,5% de las disponibles en los órganos de administración de las compañías”.

El último de los artículos, “Europa avanza hacia las cuotas“, habla sobre la regulación comunitaria en lo que respecta a las cuotas, aunque considero que es mejor hablar de paridad. Debemos recordar que la resolución aprobada por la comisión deja a la voluntad de los gobiernos imponer sanciones a las empresas que no cumplan con la normativa de que las mujeres ocupen el 40% de los puestos en los consejos de administración de las empresas que cotizan en bolsa. Señala quesolo los países que regulan logran mejoras en la presencia femenina.

Vemos, pues, que el panorama no es alentador y que no basta con esperar que las empresas tomen medidas por sí mismas, es necesario comprometerse con la igualdad de oportunidades y no buscar escusas, como vemos que hacen las empresas para justificar la escasa o nula presencia de mujeres en puestos de dirección.

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Según el informe La mujer directiva en España Women as Leaders, las mujeres siguen estando infrarepresentadas en los puestos de dirección y ello a pesar de que el 60% de las personas que se licencian en España son mujeres. Es decir, el techo de cristal es una realidad.

En el citado estudio podemos ver algunos datos que tienen gran importancia:

  • Las mujeres representan el 30% de las licenciaturas en carreras técnicas, las tradicionalmente masculinizadas.
  • Las mujeres son el 45% del mercado laboral, este dato demuestra que la incorporación de las mujeres al trabajo remunerado es una realidad que no tiene marcha atrás.

Ellas están suficientemente preparadas, acceden al mercado laboral con normalidad y bastantes llegan a ser mandos intermedios, pero ahí se paran. ¿Cuáles son las causas que siguen impidiendo a las mujeres ocupar puestos de máxima responsabilidad? Analicemos algunas razones que señala el estudio:

  • La dificultad que tienen las mujeres para conciliar.  Este dato demuestra que la responsabilidad del cuidado sigue recayendo en las mujeres y que la maternidad tiene un gran coste para las mujeres en lo que al mercado laboral se refiere.
  • Las empresas siguen manteniendo una cultura organizacional tradicional. Los cambios que en teoría se están produciendo en las empresas no son suficientes, pues se sigue considerando el rol de hombre como mantenedor económico de la familia.
  • Las promociones a la alta dirección las hacen los que ya han llegado y son hombres en su mayoría. Este dato nos lleva a lo que dice Celia Amorós, sobre “pactos entre pares”.
  • Las mujeres tienen menos visibilidad, exigen menos que los hombres y se focalizan más en el desarrollo del trabajo que en las relaciones personales en el ámbito profesional. ¿Por qué las mujeres exigen menos? En el imaginario colectivo el trabajo remunerado de las mujeres se ha considerado tradicionalmente como ayuda y actualmente se ve como una necesidad que tienen las familias que difícilmente pueden mantenerse con un sueldo. Pero aún falta que se vea como un derecho. Las mujeres, como consecuencia de los condicionantes de género, siguen  negociando peor sus condiciones laborales y esto debe hacernos reflexionar.

En algunos países se está legislando para obligar a las empresas a incluir a mujeres en puestos de alta dirección, es decir, se imponen cuotas femeninas. Noruega comenzó hace más de 10 años imponiendo un controvertido sistema de cuotas que hoy ya se ha aceptado. Francia e Italia, las están incorporando también. El Parlamento Europeo ha pedido a la Comisión Europea que tome medidas cuanto antes para garantizar una mayor representación de las mujeres en los órganos directivos de las empresas y de los partidos políticos.

Esto nos lleva de nuevo al debate sobre si es o no necesario legislar para lograr la paridad ente mujeres y hombres. ¿Qué pensáis? ¿Es necesario imponer cuotas o hay que dejar que sean las propias empresas las que tomen las medidas adecuadas?

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La conmemoración del Día Internacional de las Mujeres es en estos momentos muy importante, tras décadas de avances en la lucha por la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres vivimos momentos de incertidumbre. La crisis que estamos sufriendo parece justificar cualquier medida, no importa si ello supone un retroceso en los avances logrados.

Esto es lo que ocurre con el Real Decreto-ley 3/2012 en lo que respecta a la igualdad. Si para las personas trabajadoras en general encontramos aspectos preocupantes, en el caso de las mujeres la situación es aún peor. Hace unos días al conmemorar el Día Europeo por la Igualdad Salarial denunciamos que la brecha salarial de género sigue siendo muy alta.La discriminación salarial es uno de los factores que puede aumentar con la Reforma Laboral. ¿Quién se va a atrever a denunciar que por ser mujer su salario es menor cuando peligra más que nunca su puesto de trabajo?

La Fundación María Aurelia Capmany, en su artículo “Las mujeres primero…finiquitando los derechos laborales” considera que no se ha respetado la obligación de realizar un informe sobre el impacto de género que se puede generar. Recordemos que la Ley de Igualdad 3/2007 en el artículo 19 señala: Los proyectos de disposiciones de carácter general y los planes de especial relevancia económica, social, cultural y artística que se sometan a la aprobación del Consejo de Ministros deberán incorporar un informe sobre su impacto por razón de género.

Son muchos los factores que tras la aprobación de la Reforma Laboral pueden afectar al trabajo remunerado de las mujeres y que tendrían que haberse tenido en cuenta. El contrato a tiempo parcial es un ejemplo. El citado informa de la Fundación María Aurelia Capmany se pregunta si este tipo de contrato tiene nombre de mujer y su respuesta es afirmativa. El Real Decreto permite las horas extraordinarias, lo que agrava todos los problemas del tiempo parcial; y ahora ya ni siquiera podemos afirmar que facilite la conciliación, según María Pazos.

La conciliación de la vida laboral, personal y familiar en los últimos tiempos parecía interesar a empresas y administraciones, sin embargo las modificaciones que introduce el Real Decreto no van en esa línea. Veamos, las empresas podrán distribuir de forma irregular a lo largo del año un 5% de la jornada de trabajo. El artículo 11 dice: ”La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción…” Podrán modificarse:

  • Jornada de trabajo
  • Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  • Régimen de trabajo a turnos.
  • Sistema de remuneración y cuantía salarial.

Estos son factores que perjudicarán el empleo femenino, pues como bien sabemos son las mujeres quienes se ven obligadas a conciliar, bien sea mediante reducciones de jornada, de excedencias o llevando a cabo una doble jornada laboral. Es evidente que no se facilita la conciliación y que las mujeres serán las principales perjudicadas. La corresponsabilidad es cada día más necesaria.

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El Ministerio de Sanidad, Política Social e Igualdad publicó hace unos días un estudio sobre ‘Trayectorias laborales de las mujeres que ocupan puestos de alta cualificación’. Laura Seara señalaba en la presentación del estudio la presencia equilibrada de mujeres en este sector, con un 43%, frente al 57% de hombres. También destacaba que la brecha salarial se sitúa en el 31.8%, nueve puntos por encima de la media nacional que está en un 22%.

Este estudio confirma los datos que ya conocíamos, cuanto más alto se está en la escala profesional son mayores las diferencias salariales entre mujeres y hombres, el techo de cristal sigue siendo una realidad que parece difícil superar.

Las diferencias de género son desfavorables a las mujeres porque sus experiencias de empleo son más inestables y discontinuas, con una mayor probabilidad de causar baja, situación que se agudiza en las mujeres de entre 35 y 44 años. En este intervalo de edad se penaliza la maternidad, e incluso, según el informe, la mera posibilidad de tener hijas/os.

Según el estudio trimestral Workmonitor de Randstad, más de la mitad de los españoles (52%) asegura que una reducción de la jornada laboral perjudica su carrera profesional. Destaca también que el 76% de los profesionales españoles que cuentan actualmente con una jornada de trabajo a tiempo parcial son mujeres.

La tasa actual de trabajo a tiempo parcial se sitúa en España en el 14,1%, una cifra por debajo de la media europea, así como de los Países Bajos (48,9%), Reino Unido (26,9%), Dinamarca (26,5%), Suecia (26,4%) o Alemania (26,2%), según datos de Eurostat, que ha elaborado un informe a través del Instituto de Estudios Económicos (IEE). El trabajo a tiempo parcial sigue siendo una asignatura pendiente en las empresas españolas.

La flexibilidad horaria y la reducción de jornada son algunas de las medidas que se demandan para conciliar la vida laboral, familiar y personal, pero si quienes se acogen a estas medidas ven que influye en su carrera profesional, no se sentirán motivadas/os a hacerlo. Siempre he defendido que la reducción de jornada puede ser una trampa para las mujeres. Si queremos que las desigualdades de género desaparezcan no debemos considerar la reducción de jornada sólo como una opción para que las mujeres concilien. La razón de que sean ellas quienes trabajan a tiempo parcial se debe a dos factores fundamentales: las desigualdades salariales y lo roles de género que aún imperan en nuestra sociedad.

La Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres 2010-2015 tiene como objetivo contribuir a mejorar la situación de las mujeres en el mercado laboral, la sociedad y los puestos de decisión, tanto en la Unión Europea como en el resto del mundo. La igualdad de género está debatiéndose estos días en la UE para alcanzar un acuerdo sobre las prioridades que son necesarias para alcanzar los objetivos de igualdad.

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El Centro de Estudios Artísticos Elba imparte un curso sobre Las Mujeres Artistas que se celebrará en el  Instituto Egipcio,  Calle Francisco de Asís Méndez Casariego Nº 1 Madrid. La historia de las mujeres artistas ha sido, hasta hace pocos años, ignorada por el discurso oficial. Con este curso se quiere dar a conocer a mujeres que consagraron su vida al arte, y que con el tiempo fueron olvidadas.

La Obra Social CAM convoca la V Edición Cortometrajes por la Igualdad. Podrán participar todas aquellas personas que lo deseen con obras que traten cualquiera de las temáticas sociales relacionadas con la discriminación de las mujeres y su  lucha por la igualdad: coeducación, violencia de género, acoso o abuso sexual, roles históricos, participación de la mujer en la vida social, conciliación con la vida laboral, políticas de igualdad, techo de cristal, invisibilidad, discriminación laboral o salarial, etc.

Se ha publicado  la Guía de Buenas Prácticas para promover la conciliación de la vida personal, familiar y profesional desde Entidades Locales de España y Noruega, es un documento que persigue promover la conciliación, como parte de los objetivos estratégicos contemplados por las políticas locales.

Esta Guía es el resultado del Proyecto Transnacional “Equilibrio entre la vida personal, familiar y profesional en España y en Noruega”, liderado por el Instituto de la Mujer junto a la Federación Española de Municipios y Provincias (FEMP) y la Asociación Noruega de Autoridades Locales y Regionales (KS) y cofinanciado por el Mecanismo Financiero del Espacio Económico Europeo y el propio Instituto de la Mujer.

La Asociación para el Progreso de la Dirección (APD) organiza una jornada sobre Nuevos modelos de gestión: el talento y la diversidad ante el cambio. El liderazgo es femenino. Se celebrará en Barcelona el 10 de mayo de 2011, en el Auditorio de La Pedrera. 

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Con motivo de la celebración del Día Internacional de las Mujeres la Comisión Europea ha dado un plazo de un año para que las empresas aumenten el número de mujeres en los consejos. Viviane Reding, vicepresidenta de la Comisión Europea y responsable de Justicia ha declarado “La autorregulación es buena, pero hace falta supervisarla y vigilaremos los progresos”

La medida ha reabierto la polémica sobre si son necesarias las cuotas para lograr la paridad. Hay que admitir que cuando vemos las estadísticas la situación es desoladora: en Suecia o Finlandia las mujeres ocupan el 25% de los puestos en los consejos de administración; en Luxemburgo, Portugal o Malta son menos del 5%. En España las mujeres ocupan el 12% de los puestos en los consejos administración de grandes empresas.

Leyendo diferentes artículos de prensa estos días podemos ver que hablar de cuotas es siempre controvertido. Quienes rechazan que se impongan medidas para lograr una paridad, para que la igualdad sea real, dicen que obligar a las empresas a nombrar a mujeres para sus consejos no beneficia a éstas, pues siempre quedaría la duda de si logran el puesto por sus meritos o por el hecho de ser mujeres. Las cuotas además marcan. Pueden llegar a perjudicar a las propias mujeres. Ahora las que llegan lo hacen por méritos, con la cuota no está claro, dice Fernando Eguidazu, vicepresidente del Círculo de Empresarios.

Cada vez que leo o escucho esto me pregunto ¿Cuántos hombres están en los consejos por el hecho de ser hombres? ¿Por qué no se cuestionan sus meritos cuando son nombrados? Nadie parece cuestionarse el merito masculino, sin embargo el talento femenino  siempre está en entredicho. Cuando vemos que las mujeres obtienen casi un 60% de las titulaciones en la Unión Europea, que logran mejores resultados académicos que los hombres ¿por qué entonces cuestionar el talento de las mujeres cuando ascienden a puestos de dirección?

Obligar a las empresas a aumentar el número de mujeres en sus consejos no implica en ningún caso que tengan que elegir a mujeres peor preparadas que los hombres, supone por el contrario contratar en base al talento y a las capacidades. Implica eliminar el techo de cristal que sufren las mujeres por el hecho de serlo. La cuota no consiste en buscar a una mujer, en lugar de un hombre muy preparado, para un puesto solo por serlo. Se trata de encontrar a la más preparada. A la mejor. Y de obligar a las empresas a salir a buscarlas, dice María Sahuquillo. Sólo puedo estar  de acuerdo.

Viendo la película emitida por TVE Clara Campoamor. La mujer olvidada pensaba en lo poco que hemos avanzado, al igual que 1931 se sigue cuestionando sí las mujeres estamos preparadas para tomar decisiones. Las cuotas son necesarias, ya que no parce que las empresas estén dispuestas a la autorregulación.

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