Los avances que con tantos esfuerzos hemos logrado las mujeres están sufriendo un retroceso desde que el #COVID19 comenzó a modificar nuestra vida, tanto en lo social, como en lo político o en lo económico. Amplios sectores de la población han visto como se destruyen sus empleos y con ello como limita su acceso a las necesidades básicas de supervivencia. Las mujeres, una vez más, salimos perjudicas de esta crisis al ser nosotras las que realizamos la mayor parte de las tareas de cuidar, esas tareas necesarias e imprescindibles, que la sociedad patriarcal nos asigna a las mujeres y que son hoy más necesarias que nunca. A pesar de ello siguen siendo las tareas a las que les da menor valor social y económico.
Conviene no olvidar que son las mujeres, en muchos casos migrantes que trabajan en condiciones de precariedad y que no se encuentran en condiciones de exigir sus derechos, las que siguen cuidando y a menudo sin la debida protección ante el COVID19.
Ante tanta desesperanza parece una buena noticia que se hayan publicado dos reales decretos de igualdad retributiva entre mujeres y hombres y el que regula los planes de igualdad y su registro y modifica el Real Decreto 713/2010. Ambos presentan importantes novedades que esperamos y deseamos den resultados reales.
Respecto de los Panes de Igualdad (PI), desde que en 2007 la Ley orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, reguló su implantación, se pensó que era una medida importante para avanzar en el camino de la igualdad de oportunidades y de derechos de las mujeres. Trece años después los resultados no son positivos y ello se debe a varias razones.
1) La elaboración de PI era una recomendación para las empresas con más de 250 trabajadoras/es. Teniendo en cuenta que el tejido empresarial de nuestro país es mayoritariamente de PYMES, aun cuando se hubiera cumplido la legislación el resultado habría sido insuficiente.
2) Aunque se señalaba el deber de negociar planes de igualdad en las empresas, no se contemplaba ninguna penalización si se incumplía la legislación.
3) A menudo las empresas que elaboraban PI se limitaban a tomar algunas medidas sin hacer el diagnóstico previo imprescindible para que fuera eficaz. Un PI debe cumplir algunos requisitos previos. Me remito a un post anterior que resume los datos a analizar para elaborar un PI.
Para potenciar la elaboración de PI se creó en 2009 un distintivo empresarial en materia de igualdad para aquellas empresas que destacasen por la aplicación de políticas de igualdad. No obstante, como señala el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, los resultados fueron discretos, cuando no insignificantes, lo que contraviene la propia finalidad de la citada ley orgánica, por ello se estableció la obligatoriedad de que todas las empresas con cincuenta o más personas trabajadoras elaboraran y aplicaran un plan de igualdad. Los resultados han sido también deficientes.
En el real decreto ahora aprobado se establece el diagnóstico, como elemento esencial de la obligatoriedad de los planes, así como el desarrollo de las medidas y sistemas de seguimiento y evaluación, subrayándose la necesidad de adoptar criterios y plazos de revisión que garanticen la eficacia y adecuación de los planes de igualdad.
Por lo que respecta a la igualdad salarial, los avances son pocos y siempre relativos, ya que los roles de género siguen perjudicando a las mujeres, tanto en el acceso como a la promoción en el empleo. Por ello parece especialmente relevante que el real decreto de igualdad retributiva obligue a que todas las empresas deban tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargo. Esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales.
La correcta valoración de los puestos de trabajo es imprescindible para eliminar las discriminaciones existentes. En este sentido el decreto dice: Conforme al artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores, un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes. Los trabajos que mayoritariamente realizan las mujeres han sido tradicionalmente valorados peor y en consecuencia se recibe menor remuneración que los realizados por los hombres. De ahí la importancia de esta medida.
Tanto la ministra de trabajo Yolanda Díaz como la de igualdad Irene Montero, resaltaron en la presentación de los reales decretos, que el incumplimiento seria cusa de sanción.
Una vez señalada la indudable importancia que tiene la puesta en marcha de las disposiciones señaladas, hay que recordar que incluso en el caso de que se cumplieran en su totalidad, son muchas las mujeres que seguirían sufriendo situaciones de discriminación.
Las desigualdades y desequilibrios se están sufriendo a nivel global y por ello debemos estar alerta. En este sentido el informe de Forética sobre la Agenda 20/30 señala que antes de que comenzara la crisis producida por del COVID-19 ya se evidenciaba que no llegaríamos al 2030 con el éxito esperado y sin dejar a nadie atrás, hoy nos encontramos con que el 47% de los ODS podrían verse impactados negativamente, como el ODS 4, educación de calidad, o el ODS 5, igualdad de género.
igualdad y conciliación 