La igualdad de oportunidades sigue pendiente

En los últimos tiempos se reivindica desde las empresas, las organizaciones empresariales, en congresos, etc., que no se puede desperdiciar el talento femenino, se habla de la diversidad de género, de que el liderazgo femenino es un plus para las empresas, en fin, una larga lista de ideas que parecen potenciar la igualdad efectiva de mujeres y hombres en el trabajo remunerado.

La exvicepresidenta del Gobierno y actual miembro del Consejo de Estado, María Teresa Fernández de la Vega, decía hace unos días “ni España ni el mundo pueden permitirse desperdiciar el talento de tantas y tantas mujeres».

La secretaria de la Mujer de CCOO, Antonia Martos, denunció durante el I Congreso de Empleo e Igualdad que tan sólo el 12 por ciento de las empresas obligadas por ley a elaborar planes de igualdad lo hacen. Recordemos que la Ley Orgánica 3/2007  en el Capítulo III, artículo 45, señala la obligación de la elaboración y aplicación de planes de igualdad en las empresas de más de 250 empleadas/os. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas.

Me parece especialmente preocupante lo que dice Antonia Martos: «Los empresarios entienden que el diagnóstico lo hacen ellos y no reconocen el papel fundamental que debe jugar la Comisión paritaria entre empresa y representación sindical”. Para que los planes de igualdad cumplan el objetivo previsto, eliminar las desigualdades existentes, es fundamental que el diagnóstico sea elaborado con realismo, que sirva para detectar las necesidades reales de cada empresa, pues sólo así se puede decidir qué medias son las más adecuadas para que mujeres y hombres tengan las mimas oportunidades en el acceso, la promoción, la formación, etc. Es decir, se debe tener en cuenta a la comisión de igualdad.

La figura de la/el agente de igualdad puede ser fundamental en las empresas para la elaboración, el seguimiento y la evaluación de los planes de igualdad. Una persona con formación en igualdad podría ser la clave para que dichos planes sean efectivos y cumplan los fines para los que fueron planteados.

Los planes de igualdad se han considerado muy importantes para lograr la igualdad en el empleo. Es fundamental que las empresas cumplan con la normativa vigente y tomen las medidas necesarias para eliminar las desigualdades que siguen existiendo.

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Las mujeres líderes: Julia Gillard primera mujer jefa de gobierno en Australia

Siempre es una buena noticia que una mujer ocupe la presidencia de un país. Por eso celebramos el nombramiento de Julia Gillard como jefa de gobierno. Mari Kiviniemi fue nombrada primera ministra de Finlandia hace unos días. Son cada día más las mujeres que lideran organizaciones y empresas, pero aún falta mucho para que se alcance la “masa crítica” necesaria para equilibrar la representatividad de mujeres y hombres, para potenciar el liderazgo femenino.

Como podemos ver en el artículo 20 minutos son cinco las mujeres que ostentan detentan el  máximo poder político y que en otros momentos ha habido más mujeres líderes. Pero si tenemos en cuenta la cantidad de mujeres que han ejercido cargos políticos en las últimas décadas, el número total de mujeres que gobiernan un país es muy bajo.

Es lo mismo que ocurre en el mundo empresarial, aunque diferentes estudios señalen que las empresas dirigidas por mujeres obtienen mejores resultados, los avances en este sentido son lentos. Por ello es necesario seguir apostando porque se tomen medidas para que exista una “masa crítica” de mujeres que ocupen puestos de poder y decisión, ya sea en la política o en el mundo empresarial. Según Nicola Clark en la mayoría de los países no se alcanza el umbral de la masa crítica. En la UE en 2008 un 9,7% de los altos cargos de 300 empresas de primera fila eran mujeres, frente a un 8% en 2004.

Veamos el caso de Noruega. En 2002 el Gobierno aprobó una ley que exigía que el 40% de los miembros de los consejos de administración en las empresas fueran mujeres. En aquel momento las mujeres noruegas ocupaban menos del 7% de los asientos de los consejos de administración del sector privado. Casi ocho años después, la cuota de directivas en las cerca de 400 empresas implicadas es superior al 40%; y un cuarto de los miembros de los consejos de administración de las 65 empresas privadas más importantes son mujeres.

Pero también se dan situaciones no tan favorables en otros países como Suecia que tras ser pionera en aplicar medidas de igualdad, parece que en estos momentos no se impulsan reformas en materia de igualdad de oportunidades. A los partidos políticos les cuesta  integrar la igualdad en sus proyectos “Si la igualdad no figura entre las prioridades de esta campaña electoral, es porque en los partidos políticos tradicionales se observa una postura patriarcal que consiste en considerar la igualdad como un aspecto prescindible» afirma Gudrun Schyman.

La influencia que la maternidad tiene para la carrera profesional de las mujeres la podemos ver en al artículo de Nicola Clark. Cita un estudio publicado por dos economistas suecos que sugería que la baja por maternidad de un año o más impide escalar puestos ejecutivos.

Es evidente que la baja por maternidad no es la causa única que impide a las mujeres acceder a puestos de liderazgo, pero indudablemente es un factor que afecta y mucho a la promoción de las mujeres. Igualar el permiso de paternidad al de maternidad sería una buena medida. Esto es lo que proponen desde la PPINA con la campaña “Con su permiso. Para la igualdad, permisos iguales”.

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12 hombres sin piedad: asertividad y liderazgo

Sinopsis

Doce hombres, es decir, un jurado popular, deliberan sobre una sentencia. La decisión debe tomarse por unanimidad  y de ella depende si se absuelve o se condena a muerte a un joven.

Análisis

Las escenas que vamos a ver y analizar son de la versión del director Sidney Lumet. La situación de aislamiento en el que se encuentran los 12 hombres va a propiciar tensiones que derivarán en enfrentamientos, donde podemos ver las habilidades sociales de cada persona o su falta de ellas. Tienen que decidir la absolución o la condena a muerte de una persona y para algunos esto no tiene mucha importancia “está claro, es un asesino”, “terminemos pronto que tengo entradas para el partido”, etc., son algunas frases que podemos escuchar.

Vamos a centrarnos en la actitud de uno de ellos, que está interpretado por Henry Fonda. Cuando todos votan culpable él es el único que vota inocente. Podemos apreciar que su postura en asertiva, defiende su derecho a opinar diferente, pero lo hace respetando las opiniones de los demás, en definitiva, su actitud se enmarca en la definición de la asertividad:

• “capacidad de expresar abiertamente nuestras opiniones respetando los derechos de las otras personas”.

Es una postura que como dice otro de los personajes “hay que tener valor para votar inocente cuando todos los demás opinan que es culpable”. En diferentes momentos de la película vemos la capacidad de liderazgo que tiene. Potenciar nuestra actitud asertiva nos puede servir también para desarrollar nuestro liderazgo de forma eficiente.

El líder asertivo es una persona con alta autoestima, no necesita levantar la voz para hacerse escuchar. Es, en definitiva, una persona que defiende sus derechos, en el caso de la película, su opinión, pero respeta también las posturas de los demás. Dice en un momento “me he puesto en el lugar del chico”, es decir, tiene una postura empática, intenta entender su situación antes de tomar una decisión que será definitiva: la condena a muerte.

En la escena de la navaja vemos el debate entre dos de los personajes, el que hemos analizado y otro. Los dos expresan su opinión, defienden con fuerza sus argumentos, pero ambos se escuchan, prestan atención a la opinión del otro: son dos personas asertivas. En varias de las escenas vemos por el contrario la actitud agresiva de otro personaje, insulta, grita, no escucha. Es evidente que su forma de actuar demuestra una falta de asertividad, de empatía, sus circunstancias personales le llevan a olvidar la situación del condenado, no se pone en su lugar, decide en función de su rencor.

Cuando el protagonista que analizamos propone una nueva votación, lo hace desde una posición de autoridad, muy asertiva. Deja claro que no va a seguir con la discusión si los demás están convencidos de la culpabilidad, porque ha logrado su objetivo: que se debata el tema, que no se condene al joven sin más, pero no fuerza la situación, se somete a la decisión del grupo.

El resto de los personajes tienen actitudes menos definidas, algunos se inhiben, son actitudes pasivas; otros “pasan”, su actitud va cambiando cuando se implican en el debate, lo que demuestra que a través del diálogo, de la toma de postura de una persona se pueden cambiar actitudes y propiciar que los demás se impliquen. Vemos que las habilidades sociales pueden aprenderse.

Una cuestión a tener en cuenta es cómo la postura asertiva del personaje que hemos comentado al principio va creando adeptos, su capacidad de liderazgo y su actitud asertiva propicia que, como dice “el viejo”, “este hombre se ha enfrentado solo a nosotros, ha intentado conseguir apoyo y yo se lo he dado…quiero oír más…”

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¿Por qué las mujeres siempre queremos más?: Rompiendo los estereotipos de género

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UE: estrategia 2020: Reunión de Ministras y Ministros de Igualdad

Se está celebrando en Valencia los días 25 y 26 de marzo de 2010 una reunión informal de Ministras y Ministros de la UE con el fin de debatir desde el punto de vista de la igualdad de género la estrategia de 2020, que tiene como objetivo fundamental avanzar conjuntamente hacia un crecimiento económico más sostenible. En esta reunión informal se aprobará la Declaración del Trío en materia de igualdad.

Uno de los temas a debatir que tiene gran interés es las políticas y estrategias que cada país propone para incrementar la tasa de actividad de las mujeres, mejorar la calidad de los empleos y evitar la sobrerrepresentación femenina en los empleos a tiempo parcial.

Es de sobra conocido que en nuestro país los empleos a tiempo parcial los desempeñan en su mayoría mujeres y que este hecho influye en el desarrollo de su carrera profesional, tanto en lo que se refiere a la permanencia o la promoción.

Se celebraran también unas jornadas en las que se debatirán temas como “La contribución de las mujeres a la economía europea”, que ofrecerá la catedrática de Sociología del CSIC María Ángeles Durán. También tendrán lugar otras sesiones  denominadas “Más empleo, de calidad y en igualdad, Corresponsabilidad y conciliación y Mujeres, empresa y liderazgo”.

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Mujeres empresarias: un nuevo estilo de liderazgo

Son cada día más las mujeres que lideran organizaciones, empresas, países, etc. Cada vez está más claro que las empresas necesitan cambios, adaptarse a las nuevas necesidades que el mercado demanda y en este proceso las mujeres tienen mucho que decir.

He comentado en otras ocasiones que los roles femeninos se adecúan con facilidad a las demandas del mercado y según algunos estudios tienen más predisposición al liderazgo transformacional, que tiende a combinar el interés por los resultados y la preocupación por las personas.

Quiero recomendaros un artículo que desarrolla ampliamente este tema. Habla de cómo la situación global de los mercados necesita un nuevo estilo de acción en el mundo empresarial. Dice “En este nuevo esquema, la trilogía capacidades-liderazgo-cualidades femeninas reclaman un valor particular en el trabajo y los negocios”. Es cierto que el empoderamiento de las mujeres es clave para que los cambios sean sostenibles.

El repaso que hace de la situación de las mujeres empresarias a nivel mundial refleja claramente que cada vez son más las mujeres que emprenden negocios, lo que implica que el liderazgo femenino aumenta cada día en todos los países y que nadie puede negar que se tiene que contar con el espíritu emprendedor de todas y todos para que las empresas se adapten a los retos que se presentan.

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Grupo Santander. Mujeres directivas

El Grupo Santander tiene como objetivo que en 2013 haya una mujer con responsabilidad de negocio en cada comité de dirección. En estos momentos sólo el 12% de mujeres ocupa puestos de dirección en el Grupo.  Sólo 2 mujeres forman parte del Consejo de Administración y ello a pesar de que la plantilla está compuesta en un 51% por mujeres desde hace años. Es evidente que el liderazgo femenino en dicho Grupo es deficiente.

El objetivo que se han planteado es promover la igualdad de oportunidades, la formación, la conciliación y un liderazgo diverso en los distintos niveles de la organización. Un tema interesante es que El Grupo Santander ve la necesidad de identificar las barreras que existen para poder actuar en consecuencia.

He hablado en varias ocasiones que es necesario que las empresas fomenten el liderazgo femenino, que no pueden seguir permitiendo que las mujeres se vean apartadas de la dirección empresarial, máxime cuando muchos estudios ponen de manifiesto que las empresas dirigidas por mujeres obtienen mejores resultados.

Por todo ello me parece muy importante el paso que ha dado el Grupo Santander y los objetivos que se propone, solamente quiero cuestionar una de las ideas que plantea cuando habla de las cuotas. Cuando dicen que «Se trata de lograr que haya más mujeres en la toma de decisiones, que lleguen por sí mismas y que lo hagan de una manera natural, no a través de cuotas».

Estoy de acuerdo en que este es el sistema que se debe seguir, pero ello no debe implicar que se rechace  el sistema de cuotas, teniendo en cuenta que partimos de una situación de desventaja para las mujeres que siempre han estado excluidas de los puestos de liderazgo por condicionantes de género.

Pero también es importante que las mujeres ocupen puestos de liderazgo, lo ejerzan con nuevas reglas, con un nuevo estilo que la sociedad actual demanda, potenciar la comunicación, la autonomía de todas y todos aquellos que quieran desarrollar una carrera profesional orientada a la dirección y el trabajo en equipo. En definitiva, un liderazgo femenino que no discrimine.

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EL SÍNDROME DE “MARIPILI”

«Maripili es una mujer de cualquier edad que quiere agradar a todo el mundo, que lucha para ser buena en cada uno de los papeles que le ha tocado ejercer durante su vida, aunque esto implique un desgaste extremo tanto físico como psíquico, y que se desmorona cuando recibe un mensaje de rechazo o de censura». En un artículo de C. Garrido, aparece esta cita de Carmen García Rivas directora del I Congreso sobre Liderazgo Femenino que se celebrará en Barcelona.

Al leer el tema citado me preguntaba hasta qué punto las mujeres jóvenes,  profesionales cualificadas, siguen sufriendo esta situación, si la actitud de “sabotaje no consciente”, según expresión de la autora, condiciona más su carrera profesional que las cortapisas que las empresas les imponen.

En otros artículos ya he comentado que el estilo de liderazgo que hoy prima difiere mucho del que tradicionalmente ha prevalecido en las empresas españolas y que aún tiene muchos adeptos.

La postura que Carmen García Rivas mantiene es muy interesante, al apelar al lenguaje verbal y no verbal que las mujeres que padecen el síndrome de Maripili lanzan en su entorno profesional, condiciona en buena medida su promoción.

El debate sobre si esto es así es muy importante para poder valorar la manera de enfrentar retos y posibilitar cambios en la posición de las mujeres en las empresas.

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NUEVOS ESTILOS DE LIDERAZGO

Introducción

El término liderazgo se considera a veces como sinónimo de dirección, aun no siendo equivalente, mientras que otras veces se ven como términos mutuamente excluyentes. En general podemos decir que el liderazgo no puede ser separado de la dirección, es una parte del trabajo directivo. Lo que aquí nos interesa son aquellas funciones del liderazgo que vienen asignadas por la función o rol propios que una persona desempeña en una organización laboral. Por ello utilizaremos ambos conceptos como sinónimos.

El Liderazgo se define como la habilidad de un individuo para influir, motivar y posibilitar que otras personas contribuyan a la efectividad y al éxito de las organizaciones de las que forma parte.

Vivimos en un mundo que está en un continuo proceso de cambio, el contexto socio-económico actual es inestable y se caracteriza por la globalización y la internacionalización de los mercados, la continúa revolución tecnológica, la pluralidad de la fuerza laboral, además de los continuos procesos migratorios y los cambios en la composición de las familias. Las empresas que quieran mantenerse y desarrollarse en el mercado deben transformar sus estructuras para adaptarse a las demandas y necesidades actuales. Las organizaciones altamente jerarquizadas y burocratizadas no responden a las expectativas y demandas actuales, hoy se tiende a organizaciones más flexibles, con menos niveles jerárquicos y en la que impera un modelo de mando más relacional y que da mayor importancia a las relaciones y al trabajo en equipo. Como consecuencia, los modelos de liderazgo están en un proceso de cambio.

Nuevos estilos de liderazgo

Las organizaciones actualmente centran su interés en la motivación y en la colaboración. Es aquí donde convergen los roles femeninos con las nuevas perspectivas de la dirección, y es en este hecho en el que se basan quienes consideran que el estilo de dirección femenina se adecúa mejor a las nuevas realidades. A medida que las mujeres escalan puestos en las organizaciones aparece un nuevo modelo de liderazgo, al aportar a las tareas de gestión cualidades y sensibilidades distintas.

Ya hemos visto que las nuevas formas de organización están propiciando cambios en los modelos de liderazgo, del modelo jerárquico de decisión se pasa a valorar más las habilidades sociales: de comunicación, capacidad de dinamizar grupos, mediación, autonomía en la toma de decisiones, etc. Se potencia un tipo de liderazgo que sea capaz de implicar emocionalmente al trabajador/a.

Desde los años ochenta se viene investigando si existen estilos diferentes de dirigir de hombres y de mujeres. No hay acuerdo al respecto, hay estudios que afirman que no existen diferencias, frente a los que afirman que hay un modo de liderar en función del género. Quienes argumentan que existen diferencias en el modo de liderar, consideran que las mujeres tienen mejores capacidades de comunicación para priorizar las visiones globales, para conciliar el interés por los resultados y la preocupación por las personas. Estaríamos ante un estilo de liderazgo transformacional, que se adecuaría mejor a los cambios organizacionales. El estilo directivo masculino sería el transacional.

Evidentemente este es un debate abierto y que podemos compartir generando diálogo.

Conceptos:

Liderazgo transacional. Se orienta a la tarea y tiene sus racies en la organización científica del trabajo. Las personas asumen las funciones que se les asignan, sin modificarlas ni adaptarlas a su manera de ser ni a las necesidades de la organización.

Liderazgo transformacional. Está orientado a la persona, incidiendo en la motivación y la participacón. Se valora la comunicación, potenciando la comunicación directa. Se olvida el concepto de comunicación unidirecional. La comunicación es de ida y vuelta. Frente al liderazgo tradicional que enfatiza la importancia de los procesos racionales, el transformacional resalta la importancia de las reacciones emocionales.

 

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Liderazgo femenino II

El otro día recomendaba un artículo sobre la falta de liderazgo femenino en las empresas.  En él se hablaba de que el liderazgo de las mujeres es más cercano, más cauto, más ético. Por mi parte quiero señalar que son muchos los estudios que diferencian entre la forma de dirigir de las mujeres y de los hombres.

Muchos de los estudios que se están realizando en los últimos tiempos ponen de manifiesto que los cambios en  la cultura organizacional  necesita nuevos modelos de liderazgo y que son las mujeres las que mejor se adaptan a ellos. Las nuevas formas de organización empresarial buscan un modelo de dirección en el que, sin ponerse en cuestión la jerarquías y el proceso de toma de decisiones, se enfatiza la suavidad en las formas y la capacidad de escucha y de comunicación.

El estilo de liderazgo transformacional se define como orientado a la persona, incidiendo en la motivación y la participacón. Se valora la comunicación potenciando que dicha  comunicación sea directa. Se olvida el concepto de comunicación unidirecional, la comunicación es de ida y vuelta. Frente al liderazgo tradicional, que enfatiza la importancia de los procesos racionales, el transformacional resalta la importancia de las reacciones emocionales.

Los procesos de socialización han supuesto que el desarrollo de las capacidades sea diferente en función del género al que se pertenece.  Las mujeres han desarrollado más la comunicación, las relaciones personales,  la forma de ejercer el mando, la empatía, la colaboración. Estas capacidades que las mujeres han desarrollado como consecuencia de su educación y socialización se adecuan mejor a los nuevos estilos de dirección que demanda el mercado.

Para Daniel Goleman[1] el liderazgo no tiene que ver con el control de los demás, sino con el arte de persuadir para colaborar en la construcción de un objetivo común. La persona que lidera tiene que tener capacidad para despertar empáticamente la inteligencia emocional de las persona que integran la empesa. Dirigir es liderar un proyecto humano.

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[1]Inteligencia emocional, Goleman, Daniel. Ed. Kairos, Barcelona 2008

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Liderazgo femenino

Quiero recomendaros un artículo de Cristina Galindo (El País, 25/03/2009) que analiza las carencias de las empresas dirigidas exclusivamente por hombres. En los últimos tiempos se están realizando estudios sobre si existe un estilo de liderazgo diferente de mujeres y hombres.

En el citado texto se referencian las opiniones de mujeres que cuestionan o defienden las diferencias de liderazgo en función del sexo. Las investigaciones que se llevan a cabo no son, ni pueden ser, concluyentes, pues son muchos los factores que influyen en la forma de dirigir, tanto culturales, como sociales o incluso biológicos, pero lo que sí es evidente es que la sociedad actual no puede prescindir del liderazgo femenino.

Como cita el texto «No digo que un mundo exclusivamente femenino sea mejor que uno masculino, sino que estoy convencida de que es necesario un mayor equilibrio de género si queremos construir un mundo de los negocios más sostenible».

Quienes nos dedicamos a la formación en temas de género hemos visto que el tema del liderazgo femenino ha ido adquiriendo importancia, teorizándose sobre si es más transformacional, más motivador, frente al liderazgo masculino más tradicional y autocrático.

Cuando he realizado talleres o seminarios sobre estilos de liderazgo, el debate es intenso y controvertido, pero siempre interesante, por ello creo que el artículo citado merece la pena.

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