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Archive for the ‘Empresa’ Category

Este mes de febrero ha estado repleto de actos de distinta índole, en los que de nuevo la presencia de mujeres ha sido deficitaria. En los grandes acontecimientos la ausencia de mujeres es la norma y cuando aparecen es en papeles claramente feminizados y que tienen poca relevancia social, política o empresarial.  Veamos las fotografías de estos acontecimientos que han sido ampliamente difundidas por la prensa.

Comenzamos por la reunión de G20 celebrada en Australia, no deja lugar a duda, las mujeres son tan pocas que cuesta encontrarlas en la foto.

G20 2014

Veamos otra de la cena de El Príncipe Felipe con empresarios catalanes y madrileños. ¿No hay mujeres empresarias capacitadas para participar en estas reuniones que la prensa cita como la “élite empresarial”? 

Cena del príncipe con empresarios

Relacionado con la noticia anterior, leemos que en el Congreso de Mobile World, sólo un 9,78% de mujeres participa en las ponencias. Sin embargo, son ellas quienes se ocupan casi en exclusiva, el 90%,  de la atención en los  stands.

Mobile-World-Congress_EDIIMA20140225_0778_13

También vemos a las mujeres de azafatas en ARCO Madrid 2014, donde la presencia de mujeres es minoritaria. Lola Hierro se pregunta: ¿Dónde están las artistas españolas de ARCO? Cita la autora el informe de ARCO de 2013 y las cifras son para apenar. Sólo un 4,4% del total de artistas son mujeres españolas. La representación de artistas extranjeras, fue del 18,4%.

De nada sirve hacer declaraciones a favor de la igualdad de oportunidades por parte de las administraciones o que las asociaciones empresariales digan que las mujeres son necesarias para lograr el avance social. Es imprescindible que la presencia femenina se visibilice en los eventos que hemos comentado, porque lo que no se nombra no existe.  Si se sigue minimizando el trabajo profesional de las mujeres, seguirán siendo en el imaginario colectivo menos importantes que los hombres en lo político y profesional.

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“Los patriarcas se dan el uno al otro la alternativa en el poder porque son iguales, o bien resultan iguales porque se dan la alternativa el uno al otro; no sé decir cuál de ambas cosas es primero,

o si plantearíamos una vez más el problema bizantino del huevo y la gallina”.

Celia Amorós

Antigua Vida Mia. Marcela SerranoEste artículo lo pensé leyendo “Antigua Vida Mía”, de Marcela  Serrano. Esta escritora narra las relaciones entre mujeres, ellas son las protagonistas de la historia de vida que relata, sabemos de los hombres a partir de las relaciones entre ellas. En estos momentos, en los que aún las mujeres no somos sujetos de derecho, cuando el gobierno quiere seguir controlando y tutorizando nuestro derecho a decidir sobre nuestro cuerpo a través de la contrarreforma de la ley del aborto, en los que las mujeres seguimos siendo personajes secundarios de la historia, alegra leer esta novela que nos hace más cercana la vida de las mujeres, nos aproxima a la realidad que cada día vivimos.

Podría contar la historia de algunas mujeres cercanas que viven situaciones difíciles y que gracias al apoyo que reciben de otras mujeres, van superando y saliendo adelante. Pensando en ellas, en nosotras, me preguntaba qué pasaría si las mujeres pactáramos entre nosotras para ascender en el empleo como hacen los hombres. Me refiero a los “pactos entre pares” de los que habla Celia Amorós.  Son pactos, más o menos explícitos, que les aseguran un puesto o un ascenso y que la sociedad en general ve tan normal que ni siquiera se cuestiona. Son pactos cotidianos que, por estar normalizados, pasan desapercibidos.

Muchas mujeres profesionales se encuentran con decisiones de trabajo que se siguen tomando en los bares o reuniones fuera del lugar de trabajo a las que sólo los hombres son invitados. ¿Qué pasaría si las mujeres actuáramos de esa manera? No hace falta tener mucha imaginación para pensar en las críticas que recibirían quienes actuarán de esa manera y en el rechazo social que provocaría.

Cada día valoro más tener amigas que escuchan y comprenden la desigualdad que todas las mujeres sufrimos, ya sea en nuestra vida personal y familiar, ya sea en lo profesional. ¿Quién no ha visto reflejada su situación en lo que otra mujer cuenta sobre las relaciones en el trabajo? ¿Qué mujer no ha sentido que las vivencias que una amiga le cuenta respecto de las relaciones familiares, o de los problemas profesionales o personales, son similares a los suyos?

Pero lo que planteo es: ¿Solucionaría la desigualdad de género este tipo de actuaciones? Utilicemos la regla de la inversión, que sirve muchas veces para detectar el sexismo, si esto lo hacen los hombres de manera habitual, ¿por qué no pueden hacerlo las mujeres? ? Hablo claramente de poner por delante el género de la persona que tengo al lado a la hora de darle un trabajo, proponerle un negocio, darle información privilegiada para utilizar en su empleo, en fin, hablo de lo que a diario hacen los hombres.

Volviendo a libro que comentaba al principio, vemos como la sororidad es para las protagonistas la alianza que facilita el equilibrio en los momentos más difíciles. La sororidad en ellas se queda en lo personal, lo que propongo aquí es lo que plantea Marcela Lagarde que dice:La sororidad es una dimensión ética, política y práctica del feminismo contemporáneo. Es una experiencia de las mujeres que conduce a la búsqueda de relaciones positivas y a la alianza existencial y política, cuerpo a cuerpo, subjetividad a subjetividad con otras mujeres, para contribuir con acciones específicas a la eliminación social de todas las formas de opresión y al apoyo mutuo para lograr el poderío genérico de todas y al empoderamiento vital de cada mujer”

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Voy a comenzar con una frase del estudio que analizamos para evitar interpretaciones que puedan parecer exageradas: “… existe una amplia brecha salarial de género, que aumenta más todavía cuando los conceptos de remuneración empleados se hacen variables. En el sueldo base o pactado global existe una brecha algo inferior al 20% que se amplía al 40% cuando se incluyen conceptos de pagos variables por  rendimientos. El rendimiento en las mujeres vuelve a estar peor pagado”.

 Nada mejor que ver los siguientes gráficos para percibir que la discriminación de las mujeres en el mercado laboral es tan importante que no debe dejar a nadie indiferente.

¿Qué se puede decir cuando vemos que una mujer puede cobrar un 41,3% memos que un hombre?

Brecha salarial 2

En este gráfico se pone de manifiesto que a mayor formación la brecha salarial es más alta, llegando al 45,2%

Brecha salarial 3

En este gráfico vemos que da igual el tramo de edad que tomemos como referencia, las mujeres cobran menos que los hombres.

Decía  Juan de Lucio, director del Servicio de Estudios del Consejo Superior de Cámaras y coordinador del trabajo, en la presentación del informe “Si descontamos circunstancias que en sí mismas contribuyen a la desigualdad salarial, como los niveles de formación o las características y tamaños de las empresas, nos encontramos con que hay un buen porcentaje de desigualdad salarial, en torno al 50%, que permanece inexplicado y que solo puede atribuirse a razones de sexo. Esto es lo verdaderamente preocupante”.

En el momento que esté publicado el estudio podremos analizar mas datos.

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Comenzamos un nuevo año plagado de incertidumbres, pero eso no debe volvernos pesimistas, al contrario, debemos seguir  trabajando por aquello en lo que creemos y pensar que las crisis generan nuevas oportunidades. Hemos visto como muchas veces se hace referencia al idioma chino, en el que la palabra crisis tiene el doble significado de “peligro” y de “oportunidad”.

Como no creo que comenzar el año con malos presagios sea lo mejor, prefiero ver esta crisis como una oportunidad para avanzar. Son muchas las cuestiones que tenemos que abordar este año para no retroceder y para seguir avanzando.

Estos son mis deseos y por lo que seguiré trabajando:

  1. Que la eliminación de la violencia de género sea una prioridad para la sociedad en general.
  2. Que la igualdad de oportunidades sea una realidad en el año que comienza.
  3. Que la maternidad deje de ser  un impedimento para que las mujeres desarrollen su carrera profesional.
  4. Que lacorresponsabilidad se incluya en los planes de igualdad.
  5. Que la conciliación de la vida laboral, familiar y personal sea prioritaria para las empresas y administraciones.
  6. Que los permisos de maternidad y paternidad sean iguales e intransferibles como la mejor forma de avanzar en igualdad.
  7. Que las mujeres ocupen puestos de responsabilidad, que aumente el  liderazgo femenino en todos los sectores.
  8. Que la educación deje de ser sexista, es decir, apoyemos la coeducación.
  9. Que el lenguaje deje de excluir a las mujeres, invisibilizándolas  y excluyéndolas,  desarrollemos un lenguaje inclusivo.
  10. Que las empresas no olviden que la igualdad y la diversidad generan más productividad.
  11. Que las empresas no olviden que la formación es la mejor inversión.
  12. Que la eliminación de la desigualdad de género, edad, etnia… sea un objetivo prioritario.

¿Cuáles son vuestros deseos? hagamos una lista de aquello que más deseamos para el 2012.

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Las administraciones públicas pueden y deben tomar medidas para que mujeres y hombres puedan conciliar su vida personal, laboral y familiar. Erradicar la idea de que la conciliación es cosa de mujeres es una de las cuestiones fundamentales, pues mientras se sigan relacionando las medidas de conciliación sólo con las mujeres, seguiremos manteniendo los estereotipos de género que tanto han limitado y limitan la vida profesional de muchas mujeres.

Para lograr esto nada mejor que fomentar la corresponsabilidad. Pero hablar de corresponsabilidad implica hablar de la organización familiar, del trabajo doméstico, del trabajo del cuidado, cuestiones que como bien sabemos recaen mayoritariamente en las mujeres. Ante esto ¿qué pueden hacer las administraciones? Es la pregunta que siempre surge. Mi respuesta es que las administraciones deben sensibilizar a la sociedad y trabajar para eliminar los estereotipos y roles de género que impiden que mujeres y hombres desarrollen todas sus capacidades.

Las relaciones de igualdad en las parejas tienden a ser más equilibradas, pero esta tendencia cambia cuando tienen descendencia. Las mujeres sufren discriminaciones laborales en ese momento.

Las mujeres son las que mayoritariamente reducen su jornada laboral para el cuidado de la familia. Se sigue considerando que la conciliación es cosa de mujeres, no se menciona a los hombres cuando se habla de estos temas. Actualmente son los padres los que tienen que esforzarse más por conciliar trabajo y familia. Las mujeres, en la mayoría de los casos, ya lo hacen.

  • Las administraciones deben promover campañas de sensibilización.

Las empresas con más de 250 trabajadoras/es están obligadas a elaborar planes de igualdad, sin entrar en el número de empresas que los ponen en marcha, parece que su aplicación deja mucho que desear, según señala un informe elaborado por UGT.

  • Las administraciones deben controlar que las empresas cumplas las medidas que han acordado implantar. Y deben inspeccionar que las medidas que se acuerdan tengan por objetivo eliminar las desigualdades de género.

En España son pocas las empresas que disponen de guarderías en el centro de trabajo, a diferencia de otros países europeos en los que es más habitual. Por otro lado, el sistema público no dispone de suficiente  número de plazas para cubrir las necesidades actuales, con lo que muchas familias se ven en la necesidad de acudir al sistema privado, con el coste adicional que ello conlleva.

Únicamente he señalado algunas de las medidas posibles que desde las administraciones se pueden potenciar, indudablemente hay muchas más medidas, que se debe tener en cuenta el tejido empresarial de cada ciudad para así tomar las más adecuadas en cada caso.

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Una vez vistas las medidas que desde la educación son necesarias para que la corresponsabilidad avance ¿Cómo lograr que las empresas se impliquen en el tema de la corresponsabilidad? Es importante que vean la necesidad de implantar medidas para facilitar la conciliación de la vida laboral, personal y familiar. Pero no basta con firmar acuerdos en los convenios o planes de igualdad, deben sensibilizar y favorecer  que hombres y mujeres disfruten de dichas medidas.

La cultura empresarial de nuestro país está fuertemente condicionada por los estereotipos de género, que hacen que las mujeres en el momento de ser madres sean vistas como un problema para las empresas, sin asumir que, en parte,  son las propias organizaciones las que ridiculizan o impiden que sean los hombres quienes asuman su papel de padres y de hijos. Al considerar que ocuparse de la familia es cosa de mujeres, los hombres que piden permiso para atender a sus familiares son mal vistos. Las mujeres han sufrido durante años esta situación y no se trata ahora de cambiar los papeles sino de que unas y otros asuman la parte que les corresponde.

La OCDE ha señalado que en España es difícil compatibilizar trabajo y familia y se sigue pensando en las mujeres cuando se habla de conciliación. Es fundamental que todas las medidas que se adopten lo sean para hombres y mujeres  y que  las empresas se impliquen más directamente sensibilizando a los hombres de la importancia de la corresponsabilidad. ¿Utopía? Posiblemente hoy en día sí, pero si tenemos en cuenta los estudios que señalan que cada vez son más las personas que cambiarían parte del salario por medidas de conciliación, tal vez no es tan utópico que las empresas se impliquen y faciliten a trabajadoras/es tener una vida familiar y personal compatible con la laboral.

Para el empresario Ignacio Buqueras y Bach  la conciliación tiene que ir unida a la igualdad. En España, la gente cree que la conciliación es una cosa de la mujer y la conciliación es una cosa de dos…No, el hombre no debe ayudar, debe coparticipar en las tareas domésticas y en la educación de los hijos

Joan Carles Valero escribía: la conciliación familiar sólo funciona cuando se practica desde la corresponsabilidad de la pareja y sus respectivas empresas.

Concretemos algunas medidas que facilitan la conciliación y que pueden abrir el camino a la corresponsabilidad:

  • Flexibilidad horaria.
  • Teletrabajo.
  • Elección de jornada.
  • Jornadas comprimidas.
  • Trabajo en casa algunos días de la semana.
  • Cercanía al centro de trabajo.
  • Informar de las medidas que se implantan.
  • Guarderías en los centros de trabajo.

 

Como la realidad de cada empresa es tan diferente os invito a plantear las medidas que en vuestras empresas serían factibles.  Gracias a quienes desde Linkedin y Twitter me habéis aportado ideas.

En próximo post: ¿qué pueden hacer las administraciones?

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Vivimos en una sociedad en constante cambio y evolución en la que es necesario formarse de forma continua para adaptarse a las necesidades del mercado, no obstante son pocas las empresas que aprovechan los fondos provenientes de las cotizaciones sociales para la formación continua del personal de plantilla.

He debatido en foros y todas las personas que participábamos manteníamos la opinión de que las empresas actualmente están limitando mucho la formación, que son pocas las que aprovechan dichos fondos, a pesar de que se trata de subvenciones. Las pequeñas empresas pequeñas tienen subvencionada la formación al 100%, las medianas al 75% y las grandes al 50%.

Los datos son decepcionantes, pues aunque está aumentando la demanda de formación, las cifras siguen siendo muy bajas, sólo el 20% de las empresas desarrollan programas de formación continua frente al 50% de la UE.

La formación debe integrarse en la estrategia de las empresas, dar respuesta a los objetivos de la organización y a las necesidades de las personas que en ella trabajan. Las personas y las organizaciones deben adaptarse a las nuevas demandas y cambios que se están produciendo y la formación es el mejor medio de conseguirlo. Es necesario que la formación sea percibida por las/os trabajadoras/es como un beneficio, que vean que los conocimientos y capacidades que van a adquirir, son positivos tanto a nivel profesional como personal.

Para que la formación sea rentable para las empresas es necesario hacer un estudio previo para detectar las necesidades reales que se deben afrontar.

El otro día se planteaba en un debate qué podíamos hacer las personas que nos dedicamos a estos temas para que las empresas impartieran más formación, mi planteamiento en este sentido es que  como formadoras/es podemos ofertar formación de calidad, que sea atractiva a las empresas y que el personal de plantilla pueda ver como gratificante y que sirva para su trabajo, ya sea para promocionarse o para adaptarse a las nuevas necesidades del mercado. Otro tema que considero fundamental es adaptar la formación a las necesidades específicas de cada empresa. Una buena comunicación entre la persona encargada de la formación en la empresa y quien va a impartir dicha formación es fundamental.

Es en esta línea en la que puedo ofrecer formación, tanto a PYMES como a grandes empresas. Creo que las microempresas podemos ofertar una formación especializada y de calidad, nos implicamos directamente en la programación de las necesidades reales de las organizaciones y podemos asegurar que nuestra oferta sea profesional, pues nos limitamos a impartir aquellas cuestiones en las que tenemos experiencia.

En mi caso:

  • Igualdad de Oportunidades.
  • Conciliación de la vida personal, laboral y familiar.
  • Corresponsabilidad.
  • Liderazgo femenino.
  • Trabajo en equipo.
  • Habilidades de comunicación.

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